VOTRE POLITIQUE RH DE DEMAIN

Votre politique RH de demain
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Feuille de route

Dans le cadre de la définition de la nouvelle feuille de route du CNG, c’est votre politique de ressources humaines de demain que nous voulons construire.

Pour cela, le CNG sollicite l’ensemble de ses publics pour faire remonter les besoins du terrain et travailler à une feuille de route qui lui permette d’y répondre de la manière la plus adaptée et juste.

L’ambition de cette démarche est de définir ensemble les grandes orientations de la politique de ressources humaines de demain pour les praticiens et directeurs de la FPH.

Cette politique reposera sur plusieurs fondamentaux :

  • L’accompagnement des parcours professionnels des praticiens hospitaliers et des directeurs tout au long de leur carrière ; 
  • L’intensification de nos dispositifs de soutien à la fois aux professionnels et aux établissements pour les aider à faire face à des contextes d’exercice complexes et améliorer la qualité de vie au travail
  • L’adaptation des profils aux évolutions des structures et des organisations dont les GHT.

Autour de ces fondamentaux, quatre grandes thématiques et orientations ont été identifiées pour commencer à structurer la future feuille de route du CNG. Des axes d’amélioration, d’échanges et de travail au service des praticiens et directeurs de la fonction publique hospitalière.

Axe 1. Prospective et gestion prévisionnelle des métiers et des compétences

  1. Elaborer une politique prospective et assurer une gestion des métiers : développer une expertise prospective sur les métiers de demain pour les directeurs comme pour les praticiens ; pour les directeurs : élaborer une cartographie des métiers et des emplois en adéquation avec dynamiques de territoire et en tirer les conséquences du point de vue de la répartition des emplois fonctionnels ; pour les praticiens : aider les ARS et les établissements à élaborer une cartographie des emplois en adéquation avec les besoins de santé dans les territoires ; mettre en place un cadre méthodologique pour l’élaboration des fiches de postes qu’il faut systématiser pour les praticiens

  2. Renforcer l’approche par compétences pour les professionnels gérés par le CNG : enrichir la cartographie des métiers et des emplois par la description des compétences attendues ; contribuer à consolider l’approche par les compétences dans les évaluations pour les directeurs et à mettre en place dans l’entretien professionnel pour les praticiens ; réaliser un travail spécifique de valorisation métiers et des compétences des directeurs et des praticiens des établissements sanitaires, socio et médico-sociaux

  3. Contribuer à mettre en adéquation offre (emplois) et demande (compétences) à l’échelle des territoires : dématérialiser les procédures de recrutement ; créer des outils de communication sur les offres d’emploi (ex : bourses à l’emploi, politique sur les réseaux sociaux) et les offres de compétences (ex : créer des viviers et des CV- thèques) ; positionner le CNG en conseil et aide à la décision pour les recruteurs (ex : revue des cadres avec les ARS)

 


Axe 2. Accompagnement des parcours des professionnels (début / milieu / fin de carrière)

  1. Accompagner le parcours et diversifier le profil des directeurs : renforcer l’offre d’accompagnement (y compris l’incitation à la formation) des directeurs, en particulier lors de l’accès à des fonctions supérieures ; systématiser le conseil au déroulement de carrière pour les directeurs en particulier pour préparer les métiers de demain ; diversifier le profil des directeurs en structurant des viviers, en développant l’accès aux fonctions de direction à de nouveaux profils ; promouvoir l’égalité hommes femmes pour tous les postes à responsabilité

  2. Aider à mettre en place des parcours professionnels pour les praticiens à l’échelle des territoires : outiller les ARS, les GHT et les établissements pour organiser une politique RH pour le personnel médical : base de données Logimedh, étude prospective sur les métiers de demain… ; développer les bonnes pratiques RH pour les ressources médicales (formation au recrutement, entretiens professionnels, à la mobilité…) ; contribuer à mettre en place une politique de mobilité pour les praticiens ; promouvoir l’égalité hommes femmes pour les postes à responsabilité

  3. Aider les acteurs du territoire à mettre en place une politique managériale pour les présidents des commissions médicales d’établissement et pour les responsables des équipes médicales : aider à systématiser les formations au management pour les responsables d’équipes ; étudier comment rendre éligibles au développement professionnel continu les formations de management ; contribuer à développer les formations au management en formation initiale (3ème cycle des études médicales) ; accompagner le parcours, en particulier en fin de carrière, des médecins ayant un rôle de management ou d’animation au sein des hôpitaux (PCME, chef de service, chef de pôle) et des établissements médico-sociaux et créer un vivier de médecins pour les administrations ; contribuer à proposer une plateforme de ressources dédiée à l’accompagnement des dirigeants (médecins et directeurs) hospitaliers (CNG, EHESP, grandes écoles de management, ANAP, opérateurs publics de la formation continue, centrales d’achat…)


Axe 3. Qualité de vie au travail et soutien aux établissements et aux professionnels

  1. Promouvoir des outils pour une politique de qualité de vie au travail des praticiens et des directeurs : contribuer à mettre en place un dispositif de soutien aux directeurs et praticiens (en lien avec le CNOM pour ces derniers) en souffrance psychique ; pour les directeurs : mise en place d’un dispositif de signalement des RPS et d’un plan d’actions ; développer les actions de prévention comme le rôle de conseil en amont des procédures disciplinaires et d’insuffisance professionnelle ; articuler l’action du CNG avec le dispositif de médiation ; contribuer à renforcer les actions en faveur de la santé au travail ; développer les actions communes aux directeurs et médecins

  2. Renforcer les dispositifs de soutien aux établissements et aux professionnels dans des contextes de difficultés d’accès aux soins : développer localement les actions de coaching des professionnels et en particulier pour ceux exerçant dans des contextes complexes de difficultés d’accès aux soins ; inciter des directeurs à assurer des missions de redressement d’hôpitaux en valorisant leur parcours en termes de déroulement de carrière ; proposer une offre de service personnalisée pour les établissements et professionnels exerçant en Outre-Mer ; dans le cadre de la loi de transformation du système de santé, développer le dispositif PADHUE afin de renforcer la présence médicale dans les territoires.


Axe 4. Relations du CNG avec les professionnels et avec ses partenaires

  1. Structurer les relations du CNG et le positionner en soutien aux acteurs pour renforcer l’approche territoriale : ARS, directions régionales de la cohésion sociale, services des départements, autres agences de l’Etat…

  2. Mettre en place un système d’information ouvert et partagé avec les professionnels et les partenaires avec les professionnels et les partenaires : rénover les SI de gestion du CNG et l’ouvrir sur l’extérieur, mettre en place une politique d’accès aux données via un système d’aide à la décision, dématérialiser l’ensemble des processus gérés par le CNG

  3. Structurer et renforcer la démarche qualité : améliorer la communication du CNG vis-à-vis des professionnels et des partenaires, délai de réponse, qualité et homogénéité de la réponse, précision de la réponse…

  4. Développer une communication pro-active sur les métiers des professionnels gérés par le CNG afin de contribuer à en renforcer l’attractivité

 


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